¿Qué huelga “colapsa” antes un hospital? ¿Una de médicos o una de celadores?
La mayoría de la gente contestaríamos que una huelga de médicos, pero la realidad es que con 20 minutos de parón por parte de los celadores es suficiente para que un hospital se colapse (es un hecho que ha sucedido). Mientras que con un parón igual de médicos, no tendríamos un hospital colapsado (hecho que también ha sucedido).
Todos los elementos de un sistema, como es en este caso un hospital, no tienen el mismo peso. Cuantas más veces depende el sistema de ese elemento más importante es. Esto no tiene nada que ver con la autoridad de ese elemento en el sistema. Del celador dependen los historiales clínicos, el traslado de enfermos, la vigilancia de los familiares y visitantes en las habitaciones, etc. Por eso son tan importantes en un hospital, porque dicho sistema los requiere en múltiples tareas para su funcionamiento. ¿Con esto estoy diciendo que un médico no es importante en un hospital? Evidentemente que lo es, es imprescindible.
Simplemente en ocasiones las organizaciones dan más prioridad a unos elementos del sistema que a otros, puede que por jerarquía o por otros motivos y esto puede ser un error. Las organizaciones (familias, escuelas, empresas) son grandes sistemas formados de subsistemas. Estos sistemas interactúan entre ellos de forma dinámica buscando el equilibrio. Cualquier cambio que se produzca en los elementos de estas organizaciones afectará al conjunto del sistema en mayor o menor medida. Las transformaciones aunque sean para bien, siempre equilibran y desequilibran el sistema al mismo tiempo.
Pongamos un ejemplo: una empresa decide implantar un sistema de medición de objetivos en función de la productividad. A partir de un número determinado de piezas/trabajador fabricadas, éste cobrará una remuneración variable que hasta ahora no tenía. A priori, parece un cambio que influirá de forma positiva en el sistema, con lo que lo equilibrará. Y este cambio no tiene por qué ser percibido así por todos los trabajadores. Puede haber alguno o algunos que piensen que más que una manera de incentivar es una manera de controlar. El cambio originará en ellos una incomodidad. Por tanto, la transformación aplicada también desequilibrará el sistema.
Como consecuencia, es básico que al diseñar una intervención en una organización, independientemente de su magnitud, se tenga en cuenta a todos los elementos que forman parte. Al igual que no se puede perder de vista la visión sistémica de la misma. La mejor manera de asegurarte el éxito, es consiguiendo el compromiso de todos los Stakeholders-directivos, cuadros medios, personal de línea, clientes, usuarios, accionistas,…-Para ello nada mejor que implicarlos desde el primer momento en el proceso de co+creación e implantación del cambio.
Miriam López
La mayoría de la gente contestaríamos que una huelga de médicos, pero la realidad es que con 20 minutos de parón por parte de los celadores es suficiente para que un hospital se colapse (es un hecho que ha sucedido). Mientras que con un parón igual de médicos, no tendríamos un hospital colapsado (hecho que también ha sucedido).
Todos los elementos de un sistema, como es en este caso un hospital, no tienen el mismo peso. Cuantas más veces depende el sistema de ese elemento más importante es. Esto no tiene nada que ver con la autoridad de ese elemento en el sistema. Del celador dependen los historiales clínicos, el traslado de enfermos, la vigilancia de los familiares y visitantes en las habitaciones, etc. Por eso son tan importantes en un hospital, porque dicho sistema los requiere en múltiples tareas para su funcionamiento. ¿Con esto estoy diciendo que un médico no es importante en un hospital? Evidentemente que lo es, es imprescindible.
Simplemente en ocasiones las organizaciones dan más prioridad a unos elementos del sistema que a otros, puede que por jerarquía o por otros motivos y esto puede ser un error. Las organizaciones (familias, escuelas, empresas) son grandes sistemas formados de subsistemas. Estos sistemas interactúan entre ellos de forma dinámica buscando el equilibrio. Cualquier cambio que se produzca en los elementos de estas organizaciones afectará al conjunto del sistema en mayor o menor medida. Las transformaciones aunque sean para bien, siempre equilibran y desequilibran el sistema al mismo tiempo.
Pongamos un ejemplo: una empresa decide implantar un sistema de medición de objetivos en función de la productividad. A partir de un número determinado de piezas/trabajador fabricadas, éste cobrará una remuneración variable que hasta ahora no tenía. A priori, parece un cambio que influirá de forma positiva en el sistema, con lo que lo equilibrará. Y este cambio no tiene por qué ser percibido así por todos los trabajadores. Puede haber alguno o algunos que piensen que más que una manera de incentivar es una manera de controlar. El cambio originará en ellos una incomodidad. Por tanto, la transformación aplicada también desequilibrará el sistema.
Como consecuencia, es básico que al diseñar una intervención en una organización, independientemente de su magnitud, se tenga en cuenta a todos los elementos que forman parte. Al igual que no se puede perder de vista la visión sistémica de la misma. La mejor manera de asegurarte el éxito, es consiguiendo el compromiso de todos los Stakeholders-directivos, cuadros medios, personal de línea, clientes, usuarios, accionistas,…-Para ello nada mejor que implicarlos desde el primer momento en el proceso de co+creación e implantación del cambio.
Miriam López
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